Hibrit Çalışma Yönetmeliği 2026: Ofis ve Evden Çalışma Günleri Sözleşmeye Yazılacak mı?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile hibrit çalışma düzenine ilişkin önemli bir hüküm yürürlüğe girdi. Yeni düzenleme, işin bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesinin kararlaştırılabileceğini açıkça belirtiyor. Bu model uygulanacaksa işçinin hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenmek zorunda.

Düzenleme özellikle fiilen hibrit çalışan ancak çalışma günleri yalnızca şirket içi duyuru, e-posta, ekip takvimi veya sözlü uygulamayla belirlenen işyerleri bakımından önem taşıyor. Yeni hüküm, çalışma düzeninin sözleşmesel zeminde açıklaştırılmasını öngörüyor.

25 Eylül 2026’da ne değişti?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin “Çalışma süresinin belirlenmesi” başlıklı 9. maddesine yeni bir fıkra eklendi. Buna göre iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.

Yönetmelik değişikliği 25 Eylül 2026 tarihinde yürürlüğe girdi. Metinde mevcut hibrit çalışma sözleşmeleri için ayrıca bir geçiş süresi öngörülmedi.

Hibrit çalışma ilk kez mi yasal hale geldi?

Hayır. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği daha önce de “uzaktan çalışan” kavramını iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçi şeklinde tanımlıyordu. Bu nedenle hibrit çalışma uygulaması değişiklikten önce de mümkündü. Yeni hükmün asıl önemi, hibrit modelin çalışma günleri ve saatleri bakımından açık bir sözleşme kuralına bağlanmasıdır.

Ofis ve evden çalışma günleri sözleşmeye yazılmak zorunda mı?

Hibrit çalışma modeli kararlaştırılmışsa evet. Yeni hüküm, işçinin hangi günlerde işyerinde ve hangi günlerde uzaktan çalışacağının iş sözleşmesinde belirlenmesini açıkça öngörüyor. Örneğin haftanın salı ve perşembe günlerinin işyerinde, diğer çalışma günlerinin uzaktan geçirileceği kararlaştırılmışsa bu düzenin sözleşmede veya sözleşmenin parçası olan uygun bir ek protokolde açıkça gösterilmesi gerekir.

Yönetmelik haftada kaç gün ofiste veya kaç gün uzaktan çalışılması gerektiğine ilişkin sabit bir sayı ya da oran getirmiyor. Gün dağılımı tarafların anlaşmasına ve işin niteliğine göre belirlenebilir.

Mevcut çalışanlar için ek protokol gerekir mi?

Mevcut iş sözleşmesinde hibrit çalışma günleri ve saatleri açıkça düzenlenmemişse, sözleşmenin yeni hükme uygun hale getirilmesi bakımından yazılı bir ek protokol yapılması en güvenli yöntemdir. Özellikle yalnızca personel yönetmeliği, şirket politikası veya e-posta ile yürütülen hibrit modellerde sözleşmesel altyapının gözden geçirilmesi önem taşır.

Bununla birlikte her işyerindeki sözleşme yapısı ve mevcut düzenlemeler farklı olabilir. İş sözleşmesinde işyeri ve uzaktan çalışma günlerini belirlemeye yarayan açık ve geçerli hükümler zaten mevcutsa ayrıca yapılacak işlemin kapsamı somut metne göre değerlendirilmelidir.

İşveren çalışanı tek taraflı olarak hibrit çalışmaya geçirebilir mi?

Yeni düzenleme çalışana tek taraflı bir hibrit çalışma hakkı vermediği gibi işverene de sınırsız bir tek taraflı değişiklik yetkisi tanımıyor. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin mevcut sisteminde işyerinde çalışan bir işçinin uzaktan çalışma düzenine geçirilmesi kural olarak işçi ve işverenin anlaşmasına dayanır.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan uygulamalar bakımından ayrıca İş Kanununun çalışma koşullarında değişikliğe ilişkin hükümleri de dikkate alınmalıdır. Bu nedenle işverenin yalnızca iç duyuru yaparak sözleşmedeki çalışma düzenini değiştirmesinin hukuki sonucu somut sözleşmeye ve değişikliğin niteliğine göre incelenmelidir.

Çalışma saatleri nasıl belirlenecek?

Yönetmeliğin 9. maddesinde uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi zaten öngörülüyordu. Yeni fıkra, hibrit model bakımından da çalışma saatlerinin sözleşmede belirlenmesini açıkça tekrar ediyor.

Bu nedenle yalnızca hangi günün evden, hangi günün ofisten çalışılacağının yazılması yeterli görülmemeli; çalışma saatlerinin de sözleşmede açık şekilde gösterilmesi gerekir. Mevzuattaki günlük ve haftalık çalışma süresi sınırları, ara dinlenmeleri ve fazla çalışma hükümleri hibrit çalışmada da uygulanmaya devam eder.

Hibrit çalışmada fazla mesai nasıl değerlendirilir?

Hibrit çalışma, fazla çalışma kurallarını ortadan kaldırmaz. Yönetmeliğin mevcut 9. maddesine göre fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulüyle mevzuata uygun biçimde yapılır. İşçinin evden çalıştığı günlerde de fiili çalışma süresi önemini korur.

Özellikle mesai saatleri dışında gönderilen görevler, çevrim içi toplantılar, sistem kayıtları, e-postalar ve dijital iş takip araçları uyuşmazlık halinde çalışma süresinin ispatı bakımından önem kazanabilir.

Evden çalışma giderleri ve ekipman konusunda değişiklik var mı?

25 Eylül 2026 tarihli değişiklik doğrudan ekipman veya gider rejimini değiştirmiyor. Yönetmeliğin mevcut hükümlerine göre iş için gerekli malzeme ve iş araçlarının, aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanması esastır. İşin yerine getirilmesinden doğrudan kaynaklanan zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanma usulü de iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

İşveren hibrit çalışma günlerini sonradan değiştirebilir mi?

Yeni hüküm gün ve saatlerin iş sözleşmesinde belirlenmesini öngördüğü için, sözleşmede açıkça kararlaştırılmış bir çalışma düzeninin daha sonra değiştirilmesi sıradan bir vardiya planlamasından farklı sonuç doğurabilir. Değişikliğin sözleşmedeki düzenleme biçimi, işverenin yönetim hakkının kapsamı ve İş Kanununun çalışma koşullarında değişikliğe ilişkin hükümleri birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle sözleşmede örneğin “salı ve perşembe ofis günü” şeklinde kesin günler yazılıysa, işverenin bu günleri sürekli ve tek taraflı biçimde değiştirmesi ile dönemsel organizasyon ihtiyacı nedeniyle sınırlı bir değişiklik yapılması aynı şekilde değerlendirilmeyebilir.

İşçi hibrit çalışma talep edebilir mi?

İşçi uzaktan çalışma talebinde bulunabilir. Yönetmeliğe göre talep yazılı yapılır ve işveren tarafından işin ve işçinin niteliği de dikkate alınarak değerlendirilir. Talebin kabul edilmesi halinde çalışma düzeni yazılı sözleşmeyle belirlenir. Ancak düzenleme her işçiye talep ettiği anda otomatik olarak hibrit çalışma hakkı tanımamaktadır.

İşverenler ve çalışanlar şimdi ne yapmalı?

Hibrit çalışan işyerlerinde öncelikle mevcut iş sözleşmeleri ve ek protokoller incelenmelidir. İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin açıkça düzenlenip düzenlenmediği kontrol edilmelidir. Fiili çalışma düzeni ile sözleşme metni arasında fark varsa bu uyumsuzluğun giderilmesi önem taşır.

Ayrıca ekipman teslimi, zorunlu giderler, veri güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği, iletişim saatleri ve fazla çalışma uygulamalarının da Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin diğer hükümleriyle uyumlu olması gerekir.

Kısa cevaplar

Hibrit çalışma yasak mı? Hayır. İşin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yürütülebilir.

Ofis ve evden çalışma günleri sözleşmede yazılmalı mı? Evet, hibrit çalışma kararlaştırılmışsa günler ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenmelidir.

Yönetmelik haftada kaç gün ofise gidileceğini belirliyor mu? Hayır. Sabit bir gün sayısı öngörülmüyor.

Çalışanın tek taraflı hibrit çalışma hakkı var mı? Hayır. Düzenleme otomatik ve tek taraflı bir hibrit çalışma hakkı getirmiyor.

Mevcut hibrit çalışanlar bakımından ne yapılmalı? Mevcut sözleşmenin gün ve saatleri yeterince açık düzenleyip düzenlemediği kontrol edilmeli; gerektiğinde yazılı ek protokolle uyum sağlanmalıdır.

Resmî kaynak

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete – Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik. Düzenleme, Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesine yeni ikinci fıkra eklemiş ve yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş sözleşmesinin içeriği, işyerindeki uygulama ve çalışma koşullarının niteliği somut olayın sonucunu değiştirebilir; bireysel hukuki değerlendirme yerine geçmez.