İşvereni Televizyonda Eleştirmek İşten Çıkarma Sebebi mi? AYM Mehmet Güven Kararı
İşyerindeki uygulamaları televizyon programında eleştiren bir çalışan, yalnızca kurumun itibarını zedelediği ileri sürülerek işten çıkarılabilir mi? İş ilişkisindeki sadakat yükümlülüğü ile çalışanın ifade özgürlüğü arasındaki sınır, söylenen sözlerin içeriği ve bağlamı incelenmeden çizilemez. Eleştirinin rahatsızlık yaratması, iş sözleşmesinin sona erdirilmesini kendiliğinden haklı kılmaz.
Anayasa Mahkemesinin Mehmet Güven başvurusunda verdiği 21 Nisan 2026 tarihli karar, bu değerlendirmeyi belediye şirketinde çalışan bir işçinin katıldığı televizyon programı üzerinden yapıyor. 2022/81264 başvuru numaralı karar, 2 Ekim 2026 tarihli ve 33388 sayılı Resmî Gazete’de yayımlandı. Mahkeme, ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine ve yeniden yargılama yapılmasına karar verdi.
Uyuşmazlık hangi açıklamalardan doğdu?
Başvurucu, Eskişehir Büyükşehir Belediyesine ait bir şirkette çalışırken 29 Nisan 2021’de yerel bir televizyon programına katıldı. Programda siyasi görüşleri nedeniyle farklı muamele gördüğünü ileri sürdü; çalışma biriminin değiştirilmesi ve işyerindeki uygulamalar hakkında eleştiriler yöneltti. Belediye insan kaynakları biriminin bildiriminden sonra şirket tarafından disiplin süreci başlatıldı ve iş sözleşmesi 18 Mayıs 2021’de sona erdirildi.
İşveren, açıklamaların yöneticileri ve kurumu küçük düşürdüğünü, bazı toplantı bilgilerinin açıklandığını ve çalışma ilişkilerinin zarar gördüğünü savundu. Bunlar işverenin feshe dayanak yaptığı iddialardır. AYM kararının, başvurucunun ileri sürdüğü ayrımcılık veya diğer işyeri şikâyetlerinin tamamını kanıtlanmış kabul ettiği şeklinde okunmaması gerekir. İncelemenin odağı, açıklamalara karşı uygulanan fesih yaptırımının gerekçelendirilmesidir.
İlk derece mahkemesi ile istinaf neden farklı sonuçlara ulaştı?
Eskişehir 2. İş Mahkemesi, sözlerin hakaret değil eleştiri niteliğinde olduğunu ve işyerinin işleyişi ile çalışma düzeninin zarar gördüğünün ortaya konulmadığını değerlendirerek işe iade talebini kabul etti. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi ise kararı kaldırdı ve davayı reddetti. İstinaf değerlendirmesinde çalışanın başka başvuru yollarını kullanabileceği ve işverenin televizyon programında kendisini savunma imkânı bulunmadığı gibi gerekçeler öne çıktı.
AYM, iş uyuşmazlığını bütün yönleriyle yeniden çözen bir temyiz mahkemesi gibi hareket etmedi. Feshin geçerli sayılması sonucunu doğuran gerekçelerin, Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğüyle uyumlu olup olmadığını denetledi. Bu ayrım, ihlal kararının ne sağladığını ve hangi konuların yeniden yargılamada ele alınacağını anlamak bakımından önemlidir.
Belediye şirketinde çalışmak değerlendirmeyi nasıl etkiledi?
Başvurucu İş Kanunu’na tabi bir işçi olmakla birlikte uyuşmazlık sıradan bir özel işveren ilişkisi olarak ele alınmadı. AYM, disiplin sürecinin belediye makamlarının girişimi üzerine başlamasını dikkate alarak kamu makamlarının ifade özgürlüğüne doğrudan müdahalesini inceledi. Kararın 14. paragrafında bu nedenle devletin müdahaleden kaçınma yükümlülüğü esas alındı.
Bu özellik gözden kaçırıldığında kararın hukuki çerçevesi yanlış aktarılabilir. Özel şirket çalışanlarının eleştirileri de anayasal koruma bakımından önemlidir; ancak bu karardaki kamu makamı bağlantısı her özel sektör uyuşmazlığında aynen mevcut değildir. Somut işveren yapısı, fesih sürecini kimin başlattığı ve mahkemelerin kurduğu denge ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Eleştirinin işyerine somut etkisi nasıl gösterilmeli?
Kararın merkezindeki eksiklik, genel ifadelerin somut olayın yerine geçirilmesidir. AYM’nin 29. paragrafına göre istinaf mahkemesi, çalışanın hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğini, işyeri huzurunun nasıl bozulduğunu, hangi işletme menfaatinin zarar gördüğünü ve sözleşmenin amacının nasıl tehlikeye düştüğünü yeterince açıklamamıştır. Kurumun rahatsız olması ile iş ilişkisinin sürdürülmesini etkileyen olgular aynı şey değildir.
Değerlendirme, programdan seçilmiş birkaç cümleyle sınırlı tutulmamalıdır. Sözlerin bütünü, yöneltildiği kişi veya uygulama, tartışmanın konusu, kullanılan dil ve muhtemel etkiler birlikte incelenmelidir. Örneğin bir vardiya uygulamasını sert biçimde eleştirmek ile gizli müşteri verilerini açıklamak aynı davranış değildir. Bu örnek, karardaki olayın bir parçası değil; neden içerik ve bağlam incelemesi gerektiğini gösteren bir karşılaştırmadır.
Sadakat yükümlülüğü eleştiri hakkını ortadan kaldırır mı?
Hayır. Bununla birlikte ifade özgürlüğü, iş ilişkisi içinde her açıklamanın sonuçsuz kalacağı anlamına da gelmez. AYM, işverenin itibarı, güven ilişkisi, işin verimli yürütülmesi ve hassas bilgilerin korunması gibi meşru menfaatleri bulunduğunu kabul ediyor. Çalışanın yükümlülükleri ile ifade özgürlüğü arasında olayın özelliklerine dayanan adil bir denge kurulmasını istiyor.
Bu nedenle karar, hakaret, kişisel veri ifşası veya gizli bilgilerin açıklanması bakımından genel bir dokunulmazlık sağlamaz. Öte yandan işçinin şikâyetini dava yoluyla ileri sürebilecek olması da kamuoyuna yaptığı açıklamaları tek başına koruma dışına çıkarmaz. Başka bir yolun varlığı, sözlerin içeriği ve uygulanan yaptırım hakkında yapılması gereken anayasal değerlendirmeyi ortadan kaldırmaz.
Feshin son çare olması ne anlama geliyor?
İşten çıkarma, çalışanın geçimini ve mesleki yaşamını etkileyen ağır bir sonuçtur. AYM, bu ağırlığın çalışanların görüş açıklamaktan çekinmesine yol açabilecek etkisini de dikkate aldı. Kararın 31. paragrafında, daha hafif tedbirlerin neden yetersiz kalacağının ortaya konulmaması ve feshin son çare olması ilkesinin yeterince değerlendirilmemesi üzerinde duruldu.
Buradan her olayda önce mutlaka uyarı verilmesi gerektiği şeklinde koşulsuz bir sıra çıkarılamaz. Değerlendirme davranışın niteliğine bağlıdır. Ancak feshe başvurulduğunda, iş ilişkisinin neden daha hafif bir önlemle sürdürülemeyeceği somut gerekçelerle açıklanmalıdır. Ayrıca haklı nedenle derhâl fesih ile geçerli nedenle fesih aynı kavram değildir; bu dosyada AYM’nin incelediği yargısal sonuç, feshin geçerli kabul edilmesidir.
İhlal kararı doğrudan işe dönüş veya tazminat sağladı mı?
AYM, ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine oybirliğiyle karar verdi ve ihlalin giderilmesi için yeniden yargılama yapılmasını istedi. Dosyanın Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesine iletilmesine hükmedildi. Bu sonuç, AYM’nin doğrudan bütün işçilik alacaklarını hesapladığı veya benzer sözleri söyleyen her çalışan için otomatik işe dönüş kararı verdiği anlamına gelmez.
Kararda yer alan 40.664,10 TL, yargılama gideridir; 664,10 TL harç ile 40.000 TL vekâlet ücretinden oluşur. Bu tutarı maddi veya manevi tazminat olarak sunmak yanlış olur. Yeniden yargılamada ifade özgürlüğüyle ilgili tespitlerin dikkate alınması ve ihlalin sonuçlarının giderilmesi gerekir.
Benzer bir uyuşmazlıkta hangi belgeler önemlidir?
Çalışan açısından açıklamanın tam kaydı, programın tarihi, sözlerin hangi soruya cevap olarak söylendiği, savunma istemi ve verilen savunma, fesih bildirimi ve dayanılan disiplin hükümleri birlikte saklanmalıdır. Kesilmiş görüntüler yerine bağlamı gösteren kayıtlar özellikle önemlidir. Şikâyet edilen işyeri uygulamasına ilişkin hukuka uygun elde edilmiş yazışmalar ve başvurular da değerlendirmeyi tamamlayabilir.
İşveren açısından ise yalnızca itibarın zedelendiğini ileri sürmek yeterli bir gerekçe oluşturmayabilir. İhlal edildiği söylenen yükümlülük, işyerine etkisi ve daha hafif çözümlerin neden yetersiz kaldığı açıklanmalıdır. Başvuru yolları ve süreler fesih bildirimi, tebliğler ve dosyanın aşamasına göre ayrıca değerlendirilmelidir; AYM kararını beklemek mevcut uyuşmazlığın sürelerini kendiliğinden durdurmaz.
Sık sorulan sorular
Karar sosyal medya paylaşımlarına da doğrudan uygulanır mı?
Karar televizyon açıklamaları hakkındadır. İçerik, bağlam, somut etki ve yaptırımın ağırlığına ilişkin değerlendirmeler sosyal medya uyuşmazlıklarında da tartışılabilir; ancak paylaşımın yayılma biçimi, muhatapları ve dosyanın özellikleri incelenmeden aynı sonuca varılamaz.
AYM işyerinde ayrımcılık yapıldığına mı karar verdi?
Bu kararın ihlal sonucu ifade özgürlüğüne ilişkindir. Çalışanın işyeri şikâyetlerinin tamamının doğru bulunduğu veya ayrı bir ayrımcılık ihlaline hükmedildiği şeklinde aktarılmamalıdır.
Kaynak karar
AYM, Mehmet Güven, B. No: 2022/81264, 21/4/2026; Resmî Gazete: 2/10/2026, sayı 33388. Kamu makamı bağlantısı için §14; somut gerekçe ve bağlam incelemesi için §§29–30; son çare ve ölçülülük için §§31–34; giderim için §36 ve hüküm bölümü esas alınmıştır.
