Yıllık İzin Ücreti ve Kullanılmayan İzinler: Süre, İspat ve Hesaplama | 2026
Güncelleme tarihi: 8 Eyl
Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği dinlenme hakkıdır. İşverenin 'izin kullanma, ücretini ödeyelim' şeklindeki uygulaması iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Kullanılmayan yıllık izin ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür.
4857 sayılı İş Kanunu'na göre yıllık izin süreleri işçinin kıdemine göre en az 14, 20 veya 26 gündür. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçiler için yıllık izin süresi en az 20 gündür.
Bu rehber, 30 Ağustos 2026 itibarıyla yürürlükteki İş Kanunu m.53-59, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tarihli dinlenme hakkı rehberi ve güncel Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararları esas alınarak hazırlanmıştır.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır.
Bir yıllık süre dolmadan kanuni yıllık ücretli izin hakkı kural olarak doğmaz. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine daha erken veya daha uzun izin hakkı tanınabilir.
Yıllık İzin Süresi Kaç Gündür?
4857 sayılı İş Kanunu m.53'e göre yıllık ücretli izin süresi hizmet süresine göre şu asgari sürelerden az olamaz:
• 1 yıldan 5 yıla kadar, 5 yıl dahil hizmeti olan işçiler için 14 gün.
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti olan işçiler için 20 gün.
• 15 yıl ve daha fazla hizmeti olan işçiler için 26 gün.
Bu süreler asgari sürelerdir. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile daha uzun izin süreleri kararlaştırılabilir.
5 Yılı Dolduran İşçi 20 Gün İzni Ne Zaman Kullanır?
Çalışma Bakanlığının güncel açıklamasına göre, bir yıldan beş yıla kadar olan dönemde yıllık izin 14 gündür. İşçi beş yıllık hizmet süresini tamamladıktan sonra hak kazanacağı bir sonraki yıllık izin bakımından 20 günlük süreye geçer.
Bu nedenle işe giriş tarihi ve her izin hakkının hangi hizmet yılının sonunda doğduğu ayrı ayrı hesaplanmalıdır.
18 Yaş ve Altı ile 50 Yaş ve Üstünde İzin Süresi
On sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Örneğin 52 yaşında ve işyerinde iki yıllık kıdemi bulunan bir işçi, normal kıdem tablosunda 14 gün görünmesine rağmen yaşa ilişkin özel koruma nedeniyle en az 20 gün yıllık izin hakkına sahiptir.
Yer Altı İşçilerinde Yıllık İzin
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin kanuni yıllık ücretli izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.
Bu nedenle yer altı işlerinde 14, 20 ve 26 günlük genel süreler doğrudan uygulanmaz; her biri dört gün artırılır.
Yıllık İzin Hakkından Vazgeçilebilir mi?
Hayır. Yıllık ücretli izin hakkı Anayasal dinlenme hakkının iş hukukundaki görünümüdür ve işçi bu haktan vazgeçemez.
İşçi 'izin istemiyorum, ücretini verin' dese dahi iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkı ücret ödenerek ortadan kaldırılamaz. İşveren yıllık izni fiilen kullandırmakla yükümlüdür.
İş Sözleşmesi Devam Ederken İzin Ücreti Ödenebilir mi?
Yıllık izin süresine ilişkin ücret işçi izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödenmelidir. Ancak bu ödeme izin kullandırmanın yerine geçmez.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tarihli dinlenme hakkı rehberinde de iş sözleşmesi devam ederken izin kullanmak yerine izin ücretinin ödenmesinin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmadığı açıkça belirtilmektedir.
Yıllık İzin Bölünebilir mi?
Yıllık ücretli izin tarafların anlaşmasıyla bölümler hâlinde kullanılabilir. Ancak bu bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekir.
Dolayısıyla işveren işçinin bütün yıllık iznini sürekli 1-2 günlük parçalar hâlinde kullandırarak kanunun dinlenme amacını ortadan kaldıramaz.
Hafta Tatili Yıllık İzin Süresinden Sayılır mı?
Hayır. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.
Örneğin 14 günlük yıllık izin süresinin içine iki hafta tatili günü giriyorsa işçi fiilen 16 gün işten uzak kalabilir. Kanuni izin hakkı yine 14 gündür; hafta tatilleri bu 14 günden düşülmez.
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller İzin Süresinden Sayılır mı?
Hayır. Yıllık izne rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri de yıllık izin süresine dahil edilmez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kararında da yıllık izin hesabında izin dönemine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmaması gerektiği açıkça uygulanmıştır.
Yıllık İzin Sırasında Yol İzni Var mı?
Yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, bunu belgelendirir ve talep ederse işveren gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
Bu süre yıllık ücretli izin süresine eklenen ücretli izin değildir; kanundaki şartlarla verilen ücretsiz yol iznidir.
İşveren Yıllık İzin Tarihini Belirleyebilir mi?
Yıllık iznin kullanılacağı zaman işçinin talebi ve işyerinin çalışma düzeni birlikte değerlendirilerek belirlenir. İşçi tek taraflı olarak belirlediği tarihte işe gelmeyip bunu yıllık izin olarak kabul ettiremez.
Buna karşılık işverenin yıllık izni hiç kullandırmaması veya sürekli ertelemesi de kanuna uygun değildir. İşveren izin planlamasını işçinin dinlenme hakkını gerçekten kullanabileceği şekilde yapmak zorundadır.
Yıllık İzin Kullanırken Başka Bir İşte Çalışılabilir mi?
İşçinin yıllık ücretli izin süresinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığının anlaşılması hâlinde, işveren izin dönemi için ödediği ücreti geri isteyebilir.
Yıllık iznin amacı işçinin dinlenmesidir; izin döneminin başka bir ücretli çalışma için kullanılması kanundaki koruma amacıyla bağdaşmaz.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ne Zaman Ücrete Dönüşür?
İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan yıllık izin ücret alacağına dönüşmez; izin hakkı olarak varlığını sürdürür.
4857 m.59'a göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret son ücreti üzerinden ödenir.
Sözleşmenin işveren tarafından veya işçi tarafından sona erdirilmesi, haklı veya haksız fesih olması kullanılmamış izin ücretinin doğumu bakımından temel olarak fark yaratmaz.
Kullanılmayan İzin Ücreti Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?
Kullanılmayan yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatındaki gibi giydirilmiş ücret esas alınmaz. Düzenli yol, yemek ve benzeri yan menfaatler yıllık izin ücretinin temel hesabına kıdem tazminatındaki şekilde eklenmez.
Yıllık İzin Kullandırıldığını Kim İspat Eder?
Yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.10.2025 tarihli, 2025/6285 E., 2025/7939 K. sayılı kararında işverenin izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile ispatlaması gerektiği tekrar vurgulanmıştır.
İzin talep ve onay formları, izin defteri ve işçinin imzasını taşıyan eşdeğer belgeler önemlidir. Salt bordroda izin tahakkuku görünmesi her durumda izin kullanımını tek başına ispatlamayabilir.
İşçi 'Hiç İzin Kullanmadım' Derse Ne Olur?
Uzun yıllar çalışmış bir işçinin hiç yıllık izin kullanmadığını ileri sürmesi hâlinde, işverenin belge sunamaması tek başına her zaman otomatik olarak bütün dönem için izin ücreti kabulü anlamına gelmeyebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin güncel kararlarında, çok uzun çalışma dönemlerinde hiç izin kullanılmadığı iddiası hayatın olağan akışına aykırı göründüğünde hâkimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında işçiyi bizzat dinleyerek izin kullanımını açıklığa kavuşturması gerektiği belirtilmektedir.
Ancak temel ispat yükü yine işverendedir.
2026 Yargıtay Kararı: Hafta Tatili İzin Gününden Düşülemez
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kararında işçinin izin belgelerinde toplam 28 günlük dönem görünmesine rağmen bu dönemlere rastlayan dört hafta tatili gününün yıllık izinden sayılamayacağı kabul edilmiş ve dört günlük bakiye izin hakkının bulunduğu sonucuna varılmıştır.
Bu karar, izin formundaki takvim aralığı ile kanunen mahsup edilebilecek yıllık izin gününün aynı şey olmadığını gösteren güncel bir örnektir.
Yargıtay kararları esas ve karar numarasıyla Yargıtay Başkanlığı Emsal Karar Arama sisteminden kontrol edilebilir.
Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı
İş sözleşmesi sona erdiğinde doğan yıllık izin ücreti alacağı beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Arabuluculuk başvurusuyla zamanaşımının durması da ayrıca dikkate alınır.
Yıllık İzin Ücreti İçin Arabuluculuk Zorunlu mu?
Evet. Kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödenmesi için dava açılacaksa önce zorunlu arabuluculuğa başvurulmalıdır.
Arabuluculuk başvurusunda yıllık izin ücreti talebinin açıkça belirtilmesi, daha sonra açılacak davanın kapsamı bakımından önemlidir.
İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk hakkında Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı'nın resmî açıklamaları incelenebilir.
Fesih Bildirim Süresi ile Yıllık İzin İç İçe Geçebilir mi?
İşveren tarafından yapılan süreli fesihte ihbar süresi ve işçiye verilmesi gereken yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süresiyle iç içe geçirilemez.
Başka bir ifadeyle işveren, ihbar süresindeki yeni iş arama hakkını yıllık izin kullandırarak ortadan kaldıramaz.
Yıllık İzin Ücreti Haklı Fesihte de Ödenir mi?
Evet. Kullanılmamış yıllık izin ücretinin doğması bakımından iş sözleşmesinin sona erme sebebi kural olarak önemli değildir.
İşçi haklı nedenle feshetmiş, istifa etmiş veya işveren tarafından çıkarılmış olabilir; hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izinler varsa m.59 kapsamında ücret alacağına dönüşür.
İşçinin haklı feshi bakımından İşçinin Haklı Feshi | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Yıllık İzin ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark
Kıdem tazminatı yalnız kanunda sayılan sona erme nedenlerinde doğarken, kullanılmamış yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesiyle doğabilir.
Ayrıca kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret ve tavan sistemiyle hesaplanırken yıllık izin ücreti son çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatı şartları için Kıdem Tazminatı | 2026 yazımıza bakabilirsiniz.
Yıllık İzin Hesabında Sık Yapılan Hatalar
• Hafta tatillerini yıllık izin gününden düşmek.
• Ulusal bayram ve genel tatilleri izin süresinden saymak.
• 50 yaş ve üstündeki işçiye 14 gün izin vermek.
• İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan izni ücret ödeyerek kapatmaya çalışmak.
• İzin kullandırıldığını imzasız bordro ile kesin olarak ispatlanmış saymak.
• Fesihte izin ücretini geçmiş yıllardaki ücretler yerine son ücret üzerinden hesaplamamak.
Sık Sorulan Sorular
Bir yıl dolmadan yıllık izin hakkı doğar mı?
Kanuni yıllık ücretli izin hakkı kural olarak deneme süresi dahil bir yıllık çalışma sonunda doğar. İş sözleşmesiyle işçi lehine daha erken izin hakkı verilebilir.
5 yıl çalışan işçinin izni 14 mü 20 gün mü?
Beş yıla kadar, beş yıl dahil dönemde asgari süre 14 gündür. Beş yıllık hizmet tamamlandıktan sonra hak kazanılan sonraki yıllık izin 20 gün üzerinden uygulanır.
Yıllık izin paraya çevrilebilir mi?
İş sözleşmesi devam ederken hayır. Kullanılmayan yıllık izin ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür.
Pazar günü yıllık izinden düşülür mü?
Hafta tatili günü yıllık izin süresinden sayılmaz. İzin dönemine rastlayan hafta tatilleri ayrıca eklenir.
İşveren izin kullandırdığını nasıl ispatlar?
İmzalı yıllık izin defteri, izin talep/onay formu veya eşdeğer belgelerle. İspat yükü işverene aittir.
İlgili İçerikler
İş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi için İşçinin Haklı Feshi | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Fesih sonrası kıdem alacağı için Kıdem Tazminatı | 2026 yazımıza bakabilirsiniz.
İşveren feshine karşı işe dönüş için İşe İade Davası | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Resmî Kaynaklar
Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Hizmet süresi, yaş, izin belgeleri, iş sözleşmesinin sona erme tarihi ve özel iş rejimleri somut olayda farklı sonuçlara yol açabilir.
İletişim ve İş Hukuku Çalışma Alanı
İş sözleşmesi, fesih bildirimi, ücret bordroları, banka kayıtları, çalışma süreleri ve arabuluculuk belgeleri somut uyuşmazlığa göre birlikte değerlendirilmelidir. Büro iletişim bilgileri ve randevu kanallarına İletişim Sayfası üzerinden ulaşabilir; tüm İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku yazılarını inceleyebilirsiniz. Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay bakımından hukuki görüş veya sonuç garantisi oluşturmaz.
Yorumlar