Mobbing Nedeniyle Haklar ve Tazminat: İspat, Haklı Fesih ve Başvuru Yolları | 2026
Güncelleme tarihi: 8 Eyl
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), sıradan bir işyeri tartışmasından veya yöneticinin her eleştirisinden farklıdır. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, psikolojik tacizi çalışanların işyerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması veya yıldırılması gibi davranışlarla ortaya çıkan bir süreç olarak ele almaktadır.
Türk Borçlar Kanunu m.417 de işverene işçinin kişiliğini koruma, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamalarını önlemek için gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü getirir.
Bu rehber, 30 Ağustos 2026 itibarıyla TBK m.417, İş Kanunu, 6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ve güncel Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yaklaşımı esas alınarak hazırlanmıştır.
Mobbing Nedir?
Mobbing, işyerinde belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik baskı, yıldırma, aşağılama, dışlama veya değersizleştirme davranışlarının bütünüdür.
Tek bir kaba söz, münferit tartışma veya makul bir performans eleştirisi her zaman mobbing oluşturmaz. Davranışların sürekliliği, yoğunluğu, hedefi ve işçinin kişiliği üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilir.
2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi Ne Getirdi?
6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizle mücadeleye ilişkin güncel kamu politikası çerçevesini belirlemiştir.
Genelge; işveren, yönetici ve çalışanların psikolojik taciz niteliğindeki davranışlardan kaçınmasını, işverenlerin önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesini, iddiaların gizlilik ve özel hayatın korunması ilkeleriyle ivedi biçimde araştırılmasını ve çalışanların başvuru mekanizmaları hakkında bilgilendirilmesini öngörmektedir.
Genelge ayrıca ALO 170 üzerinden psikologlar aracılığıyla bilgilendirme ve destek sağlanmasına devam edilmesini düzenlemektedir.
2025/3 sayılı Genelge hakkında resmî açıklama için Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun 7 Mart 2025 tarihli açıklaması incelenebilir.
İşverenin Mobbingi Önleme Borcu
TBK m.417 uyarınca işveren yalnız kendisinin psikolojik tacizde bulunmamasından değil, işyerindeki diğer yönetici ve çalışanlardan gelebilecek tacizi önleyici tedbirleri almaktan da sorumludur.
İşçiden gelen ciddi bir mobbing şikâyetinin hiç araştırılmaması, taciz iddiası bilindiği hâlde koruyucu önlem alınmaması veya şikâyetçi işçinin daha fazla zarara uğramasına göz yumulması işverenin kişiliği koruma borcunu ihlal edebilir.
Hangi Davranışlar Mobbing Olabilir?
Somut olayın özelliklerine göre aşağıdaki davranışların sistematik biçimde tekrarlanması mobbing iddiasını destekleyebilir:
• Sürekli küçük düşürme, alay etme veya aşağılayıcı hitaplar.
• İşçiyi ekipten veya iletişim kanallarından kasıtlı biçimde dışlama.
• İşçinin yetkilerini sebepsiz ve sürekli biçimde elinden alma.
• Başaramayacağı veya anlamsız görevlerle yıldırma.
• Gerçek dışı ve sürekli olumsuz performans kayıtları oluşturma.
• Diğer çalışanların önünde sistematik biçimde küçük düşürme.
• İstifaya zorlamak amacıyla tekrarlanan baskılar.
• İşçiyi cezalandırma amacı taşıyan, objektif temeli bulunmayan görev/çalışma koşulu değişiklikleri.
Bu davranışlardan biri tek başına her zaman mobbing anlamına gelmez; örüntü ve sistematiklik önemlidir.
Hangi Durumlar Tek Başına Mobbing Sayılmaz?
İşverenin yönetim hakkı kapsamında makul görev vermesi, objektif performans değerlendirmesi yapması, iş disiplinini sağlaması veya bir defalık tartışma yaşanması tek başına mobbing değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.02.2026 tarihli, 2025/9534 E., 2026/801 K. sayılı kararında da somut ve sistematik psikolojik taciz vakıaları tanıklarla ortaya konulamadığından mobbing iddiası yeterli görülmemiştir.
Bu nedenle işverenin her olumsuz davranışını 'mobbing' olarak nitelendirmek yerine olayların süreklilik, amaç ve yoğunluğu incelenmelidir.
Mobbing Nasıl İspatlanır?
Psikolojik taciz çoğu zaman kapalı iş ilişkileri içinde gerçekleştiği için tek bir kesin belgeyle ispatlanması güç olabilir. Delillerin birbirini destekleyen bir bütün oluşturması önemlidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.03.2026 tarihli, 2025/13640 E., 2026/3871 K. sayılı kararına ilişkin güncel içtihat değerlendirmelerinde de e-posta, insan kaynakları şikâyet kayıtları, tanık anlatımları, sağlık kayıtları ve işyeri işlemlerinin parçalı değil bütüncül değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
Bununla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.01.2026 tarihli, 2025/9286 E., 2026/14 K. sayılı kararında yalnız genel ve somut olay içermeyen tanık anlatımlarının mobbing ve baskı altında istifa iddiasını ispatlamaya yeterli olmadığı belirtilmiştir.
Karar numaralarıyla güncel içtihat kontrolü için Yargıtay Başkanlığı Emsal Karar Arama kullanılabilir.
Mobbing İçin Faydalı Deliller
• E-posta ve kurumsal mesajlaşmalar.
• WhatsApp veya benzeri yazışmaların hukuka uygun kayıtları.
• İnsan kaynaklarına veya üst yönetime yapılan yazılı şikâyetler.
• Performans değerlendirmeleri ve bunların geçmiş yıllarla karşılaştırılması.
• Görev ve yetki değişikliklerine ilişkin yazılar.
• Aynı dönemde olaylara doğrudan tanık olan çalışanların beyanları.
• İşyeri hekimi, psikolog veya sağlık kuruluşu kayıtları.
• Disiplin tutanakları ve işverenin çelişkili işlemleri.
Delil toplanırken hukuka aykırı ses/görüntü kaydı gibi yöntemlerin ayrıca ceza ve özel hayat boyutu olabileceği unutulmamalıdır.
Mobbing Nedeniyle İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?
Mobbing davranışının niteliği ve ağırlığı, İş Kanunu m.24'teki haklı fesih nedenlerinden birini oluşturabilir. Özellikle işçinin şeref ve namusuna dokunan davranışlar, sataşma, taciz veya çalışma şartlarının ağır biçimde ihlali söz konusuysa haklı fesih gündeme gelebilir.
Haklı fesih yapan işçi, en az bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatı ve doğmuş diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
Haklı fesih nedenleri ve süreleri için İşçinin Haklı Feshi | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı
İşçinin mobbing nedeniyle feshi haklı kabul edilirse ve aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı doğabilir.
Kıdem tazminatının hesabı giydirilmiş brüt ücret ve fesih tarihindeki tavan üzerinden yapılır.
Kıdem tazminatı hesabı için Kıdem Tazminatı | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?
Evet. Psikolojik taciz işçinin kişilik hakkını ihlal etmişse TBK m.417 ile TBK m.58 ve kişilik haklarını koruyan genel hükümler çerçevesinde manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.
Manevi tazminat miktarı sabit değildir. Davranışların ağırlığı, süresi, tarafların konumu, işçinin kişiliği üzerindeki etkisi ve somut olayın diğer özellikleri hâkim tarafından değerlendirilir.
Manevi tazminat kıdem tazminatından farklı bir hukuki taleptir; koşulları varsa ikisi birlikte talep edilebilir.
Maddi Tazminat Talebi Olabilir mi?
Mobbing nedeniyle işçinin somut maddi zarara uğraması hâlinde, zararın varlığı ve psikolojik tacizle nedensellik bağı ispatlanmak şartıyla maddi tazminat talebi de gündeme gelebilir.
Örneğin tedavi giderleri veya belgelenebilir başka maddi kayıplar somut koşullar altında değerlendirilebilir.
Mobbing ve Ayrımcılık Aynı Şey mi?
Hayır. Mobbing sistematik psikolojik taciz sürecidir; ayrımcılık ise yasak bir temele dayalı farklı muameledir.
Bir mobbing süreci aynı zamanda cinsiyet, engellilik, inanç, yaş veya başka bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa her iki hukuki koruma birlikte gündeme gelebilir.
Ayrımcılık tazminatı ve eşit davranma borcu için İşyerinde Ayrımcılık ve Eşit Davranmama Tazminatı | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Mobbing Nedeniyle İstifa Dilekçesi Verildiyse Ne Olur?
İşçinin 'kendi isteğimle ayrılıyorum' şeklinde istifa dilekçesi imzalamış olması, daha sonra baskı ve mobbing iddiasında bulunmasını mutlak olarak engellemez; ancak iradenin gerçekten sakatlandığını işçinin ispatlaması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026/14 ve 2026/801 sayılı kararları, soyut mobbing iddiasının veya görgüye dayanmayan tanık beyanlarının istifa iradesini geçersiz saydırmak için yeterli olmayabileceğini göstermektedir.
Bu nedenle işçi mümkünse ayrılmadan önce şikâyetlerini yazılı hâle getirmeli, somut olayları tarihleriyle kaydetmeli ve fesih nedenini açık biçimde bildirmelidir.
Mobbing Şikâyeti Nereye Yapılabilir?
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi; çalışanların kendi kurum veya kuruluşlarına, CİMER'e, TBMM Dilekçe Komisyonuna, ALO 170'e, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, TİHEK'e ve Kamu Denetçiliği Kurumuna başvuru yapabileceklerini belirtmektedir.
Özel sektör işçileri bakımından işverenin insan kaynakları/etik hattı, ALO 170 ve Bakanlık başvuruları pratik önem taşır. TİHEK başvurusunun kabul koşulları özellikle ayrımcılık temeli bulunup bulunmadığına göre ayrıca değerlendirilmelidir.
Kamu çalışanlarında ise idari başvuru ve Kamu Denetçiliği Kurumu gibi yolların niteliği farklı olabilir.
ALO 170 Mobbing Başvurusu
2025/3 Genelge, ALO 170 hattında görevli psikologlar vasıtasıyla psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme, yardım ve destek sağlanmasına devam edilmesini öngörmektedir.
ALO 170 başvurusu tek başına mahkeme kararı yerine geçmez; ancak olayların resmî kayda geçirilmesi ve başvuru sürecinin başlatılması bakımından önem taşıyabilir.
İşveren Mobbing Şikâyetini Nasıl Ele Almalı?
İşveren şikâyeti tarafsız ve ivedi biçimde incelemeli, özel hayatın gizliliğini korumalı ve şikâyetçiyi misilleme riskine karşı gözetmelidir.
Şikâyet edilen yönetici ile işçi arasındaki hiyerarşik ilişki nedeniyle bağımsız inceleme, yazılı kayıt ve geçici koruyucu tedbirler gerekebilir.
Şikâyetin gerçeğe aykırı olup olmadığı araştırılırken hem işçinin kişilik hakkı hem de hakkında şikâyet bulunan kişinin itibarı korunmalıdır.
Mobbing Davasında Arabuluculuk
İşçi mobbing nedeniyle kıdem tazminatı, manevi tazminat veya iş ilişkisinden doğan diğer parasal taleplerle iş mahkemesinde dava açacaksa talebin niteliğine göre dava şartı arabuluculuk gündeme gelir.
Arabuluculuk başvurusunda mobbing nedeniyle talep edilen kıdem, manevi tazminat ve diğer işçilik alacaklarının açıkça belirtilmesi önemlidir.
İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk için Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı incelenebilir.
Mobbing İddiasında Sık Yapılan Hatalar
• Tek bir tartışmayı sistematik mobbing olarak nitelendirmek.
• Olayları tarih ve kişi belirtmeden genel ifadelerle anlatmak.
• Fesih dilekçesinde mobbing veya somut haklı fesih nedenlerine hiç yer vermemek.
• Görgüye dayanmayan tanık anlatımlarına tek başına dayanmak.
• Yazılı İK şikâyetleri, e-postalar ve performans kayıtlarını saklamamak.
• Hukuka aykırı delil toplama yöntemlerine başvurmak.
Sık Sorulan Sorular
Yöneticinin bir kez bağırması mobbing midir?
Tek bir olay kural olarak mobbing için yeterli değildir. Davranışın sistematik, süreklilik gösteren ve hedef alan bir psikolojik taciz örüntüsüne dönüşmesi aranır. Tek olay ayrıca hakaret veya başka bir hukuka aykırılık oluşturabilir.
Mobbing nedeniyle işi bırakıp kıdem alabilir miyim?
Mobbing, İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıktaysa ve en az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Mobbing için doktor raporu şart mı?
Hayır. Sağlık kaydı önemli bir delil olabilir ancak tek zorunlu delil değildir. Yazışmalar, tanıklar, İK kayıtları ve işyeri işlemleri birlikte değerlendirilir.
Mobbing nedeniyle manevi tazminat alınabilir mi?
Kişilik hakkının ihlali ispatlanırsa TBK m.417 ve genel kişilik hakkı hükümleri çerçevesinde manevi tazminat talep edilebilir.
Mobbing şikâyetini ALO 170'e yapabilir miyim?
Evet. 2025/3 sayılı Genelge ALO 170'i başvuru ve destek kanallarından biri olarak açıkça göstermektedir.
İlgili İçerikler
Mobbing nedeniyle işçi feshi için İşçinin Haklı Feshi | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Ayrımcı psikolojik baskı için İşyerinde Ayrımcılık ve Eşit Davranmama | 2026 yazımıza bakabilirsiniz.
Haklı fesih sonrası kıdem hesabı için Kıdem Tazminatı | 2026 yazımızı inceleyebilirsiniz.
Resmî Kaynaklar
Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Mobbingin varlığı, sistematiklik, deliller, fesih şekli, kişilik hakkı ihlalinin ağırlığı ve başvuru yolları somut olayda farklı sonuçlara yol açabilir.
İletişim ve İş Hukuku Çalışma Alanı
İş sözleşmesi, fesih bildirimi, ücret bordroları, banka kayıtları, çalışma süreleri ve arabuluculuk belgeleri somut uyuşmazlığa göre birlikte değerlendirilmelidir. Büro iletişim bilgileri ve randevu kanallarına İletişim Sayfası üzerinden ulaşabilir; tüm İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku yazılarını inceleyebilirsiniz. Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay bakımından hukuki görüş veya sonuç garantisi oluşturmaz.
Yorumlar